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匆忙晋升惹祸端

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匆忙晋升惹祸端


  收到高级技术主管杨瑜的辞职函时,人力资源经理石虹既感意外,也觉得颇为后悔。“都是晋升惹的祸!”石虹后悔不迭地说,“公司缺乏一个明确而公开的晋升标准,也没有一个强力的晋升评估工具,导致员工认为晋升不公而去职,公司由此失去一个资深的技术人员,损失太大了!”

  缺失的晋升标准

  “一直以来,公司内部中层管理人员以上的职位晋升依据,是根据员工过去的绩效及直线上司的建议。其实,我们也知道这并不是一个非常可靠的方式,因为在某一岗位上过去的绩效并不能准确地预测未来的绩效,尤其是对较高层的岗位尤其如此。”石虹说,“问题是,公司缺乏一个有效的评估体系,也没有一个合适的评估工具用以评估员工的潜力。这给HR在晋升员工时,只能依重直线上司的建议及绩效评估结果。”

  这一晋升系统从2003年公司成立之始就开始执行,至今已经将近3年,一直没有发生过什么冲突。但这次在技术部经理去职后的员工提拔时,用石虹的话说,是碰了个大石头。

  在经理提出辞职意向后,公司高管人员决定不采取外部空降的做法,而是选择从内部提拔。

  技术部在经理之下设有二个高级技术主管的职位,一个负责程序开发的杨瑜,一个负责软件模块的研发刘之,各自负责带领一个技术团队完成技术部经理安排的工作任务。“如果单纯从过去的考核结果来看,无法做出判断,因为这二个高级技术主管在过去二年的绩效都显示为优。”

  在这种情况下,石虹认为,技术部经理的个人建议就变得非常重要了,“在缺乏明确的晋升标准下,只能更多的依赖个人的主观建议。”石虹说,事后她也认为,这是造成晋升冲突的最主要原因。

  草率的晋升决策

  为此,石虹与即将离职的技术部经理专门做了一次长达3个小时的面谈,听取他对二位下属的建议与看法。

  技术部经理提供的信息是,程序开发主管杨瑜专业能力非常强,性格温和,有时候和下属员工相处融洽,但执拗起来也会经常发生冲突,不善于控制个人的情绪,容易激动,好在是个直率的人,从不记仇。非常适合做一个专业技术人员。研发主管刘之则为人谦和,性格温顺而偏于内向,颇得部门员工与其他部门同事的喜欢,但欠缺创新冲动与意识,在技术创新上稍嫌平庸。

  “仅从这些信息来看,HR面对的是一个难题:都有优势,但都有较大的不足。”石虹觉得自己也很难取舍,技术部经理则建议她,从技术部的25名员工中做个摸底调查,或是找几个核心技术人员沟通,了解他们的倾向。
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